Deresponsabilizzazione del Datore di Lavoro e Dirigenti “Norma Salva Manager”

editoriale speciale – commenti alla petizione di Marco Bazzoni (RLS)


    di Valerio Cinelli       segui su:   Linkedin    Facebook

 


Bazzoni scrive nella petizione:

omissis … E’ evidente che questo non è quanto previsto dal D.Lgs.106/09 che esclude la responsabilità del datore di lavoro in qualunque caso, indipendentemente dalla imprevedibilità o dalla eccezionalità dell’evento. Pertanto, quanto disposto dall’ articolo 12 commi 1 e 2 del D.Lgs.106/09, combinato con quanto disposto dall’ articolo 30 comma 1 lettera a) del medesimo Decreto, è in palese contrasto con quanto stabilito dalla Direttiva comunitaria. … omissis

Premesso che lo scrivente non è ne un avvocato, ne tanto meno un giurista, ma “solo” un professionista che fin dalla vecchia ex 626 si occupa di Sicurezza sui Luoghi di Lavoro. Detto questo, mi permetto di dissentire da quanto riportato nella petizione.

Risulta vero che il D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. ha in qualche modo “favorito” i Datori di Lavoro, ma questo non è certo una novità che proviene dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.

Questa è una “politica” che è stata messa in atto fin dal D.Lgs. 626/1994 e s.m.i.

Basti pensare al D.Lgs. 758/1994 (trasformazione di reati in illeciti amministrativi), dove risulta interessante la “coincidenza” della data di entrata in vigore di detto decreto e la data del D.Lgs. 626/1994.

Dobbiamo essere oggettivi e dire chiaramente che in Italia non c’è mai stata una politica atta a prevenire, semmai una politica atta a reprimere (politica generale applicata a tutte le materie).

Il tipo di “atteggiamento” e di “civismo” che è sempre stato tenuto dai nostri “politici” era necessario un escamotage sufficientemente flessibile per fare in modo da dare agli organi di vigilanza la facoltà di fare “cassa” e di non ingolfare le varie procure coinvolte.

Dire che il Datore di Lavoro è stato deresponsabilizzato è una esagerazione. Diciamo che l’operazione che è stata fatta è più ad ampio spettro e sicuramente più contorta, perlomeno agli occhi di un Europeo.

In sostanza lo Stato Italiano ha fatto in modo e maniera che tutto ciò che succede nelle attività di controllo (linee di condotta di ispezione e vigilanza) delle aziende (quelle poche che ci sono) siano un esclusivo appannaggio dell’Organismo di Vigilanza locale, dando ampi spazzi di manovra. Si da la possibilità agli Organi di Vigilanza di “tirare scappellotti” (anche pesanti), … ma niente più!

La “musica” cambia radicalmente quando avviene un infortunio grave o un decesso, insomma, quando la cosa rischia di andare in mano ai Mass Media.

Tutto il pacchetto passa direttamente alla Procura della Repubblica, passa in mano ad un GIP che se la gioca in maniera completamente diversa. Di solito (le Procure) non “assaltano” mai il Datore di Lavoro con il D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., passano subito al Codice Penale e al Codice Civile dove risulta praticamente impossibile sfuggire alla “sanzione” sia essa civile, sia essa penale.

Per quanto riguarda il D.Lgs. 231/01, visto nell’ottica di “deresponsabilizzazione” del Datore di Lavoro, mi sembra francamente una storpiatura eccessiva del decreto; ma ne parleremo più avanti.

Bazzoni scrive nella petizione:

omissis … L’esclusione o la diminuzione della responsabilità del datore di lavoro è ammessa solo “per fatti dovuti a circostanze a loro estranee, eccezionali e imprevedibili, o a eventi eccezionali”. E’ evidente che questo non è quanto previsto dal D.Lgs.106/09 che esclude la responsabilità del datore di lavoro in qualunque caso, indipendentemente dalla imprevedibilità o dalla eccezionalità dell’evento. … omissis

Anche in questo caso mi permetto di dissentire.

Il D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. non esclude affatto la responsabilità del Datore di Lavoro in “qualunque caso”. Anzi. Se prendiamo in esame diversi esempi di infortuni comuni (fonti INAIL) a cui sono sottoposti i lavoratori sono riconducibili, nella stragrande maggioranza dei casi, a due grandi famiglie: errata e/o assente Valutazione del Rischio e/o inefficace e/o assente Formazione degli addetti.

Entrambe le situazioni sono riconducibili alla responsabilità diretta del Datore di Lavoro da cui non può esimersi, nemmeno con deleghe, perché è comunque tenuto per legge alla verifica dell’attuazione di quanto delegato.

Solo nel caso di una delega dirigenziale “assoluta” con relativo mandato di spesa, il Datore di Lavoro è esonerato dai suoi obblighi, ma la delega con mandato di spesa definisce in pratica un altro “Datore di Lavoro” a tutti gli effetti; proprio in virtù del mandato di spesa.

Bazzoni scrive nella petizione:

omissis … Inoltre il principio consolidato dalle fonti e dalla giurisprudenza che, anche in presenza di delega la responsabilità civile e penale di eventuali omissioni rimane in capo al delegante che non abbia sufficientemente vigilato sul delegato, viene in questo caso stravolto, consentendo di assolvere all’ obbligo di vigilanza “in caso di adozione ed efficace attuazione del modello di verifica e controllo di cui all’articolo 30, comma 4.”, quindi di un sistema di verifica dell’adozione ed efficace attuazione di un modello di organizzazione e gestione della sicurezza … omissis

Mi sono permesso di mettere in evidenza “efficace attuazione”, perché il punto sta tutto proprio in queste due parole.

I GIP lo prendo (giustamente) come oro colato.

L’azienda può fare tutte le scartoffie che vuole, ma la realtà è che nel D.Lgs. 231/2001 l’unica cosa che conta è in quelle due parole.

Paradossalmente potremmo avere una azienda in cui a livello burocratico ci sono inadempienze da tutte le parti; le scartoffie, per così dire, stanno veramente messe male, ma a livello di “efficace attuazione” non pende una virgola.

Magari il tutto dimostrato da un registro infortuni praticamente immacolato e un sistema interno che permette una prevenzione dai rischi a monte, pressoché perfetto.

È vero che fare una prevenzione a monte, senza una accurata Valutazione dei Rischi, è in pratica una “chimera” di chi ha pensato nel 1994 di escludere le aziende sotto i 10 addetti dall’obbligo di stesura del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR); ma a livello teorico va riconosciuto che potrebbe anche essere possibile.

Nella realtà risulta difficile “fare tutto a mente”, o peggio che mai, sul passa parola.

Bazzoni scrive nella petizione:

omissis … La conformità del modello di organizzazione e gestione della sicurezza e del sistema di verifica dell’adozione ed efficace attuazione non viene però demandato a Enti pubblici di controllo (Ispettorato del Lavoro, Istituto Superiore Prevenzione e Sicurezza sul Lavoro, Aziende Sanitarie Locali), ma, mediante asseverazione dagli Organismi Paritetici, che essendo organizzazioni datoriali anche dei Datori di Lavoro non potranno garantire un’obiettività di giudizio … omissis

Anche in questo caso dobbiamo distinguere con attenzione fra quella che è l’attività di verifica degli Organi di Vigilanza e quella che è la consulenza degli Organismi Paritetici.

Gli Organi di Vigilanza, hanno il compito di verificare l’attuazione di norme specifiche che non si estende (e non può estendersi) all’applicazione a quanto stabilito nell’articolo 30 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.

Il D.Lgs. 231/2001 parla di “disciplina della responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, delle società e delle associazioni anche prive di personalità giuridica … omissis” in attuazione di questo decreto ci sono una serie di articoli che danno chiare indicazioni di chi fa cosa, come e quando.

Un esempio esaustivo: articolo 6 comma 1 lettera b) “il compito di vigilare sul funzionamento e l’osservanza dei modelli di curare il loro  aggiornamento è stato affidato a un organismo dell’ente dotato di autonomi poteri di iniziativa e di controllo”

È intrinseco nel decreto il “comandamento” principe dell’autonomia e della necessità assoluta di dimostrare da parte della società che lo ha attuato, che tale modello organizzativo, magari associato ad una certificazione volontaria (nella fattispecie OHSAS 18001), sia efficace a livello globale all’interno dell’azienda.

Il fatto che gli Organismi Paritetici siano indicati dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. ad “asseverare”, (vocabolario lingua italiana Sabatini Coletti: affermare qualcosa con autorevolezza), che è molto differente da “certificare” (vocabolario lingua italiana Sabatini Coletti: dimostrare, attestare qualcosa per mezzo di un documento avente valore legale), non significa affatto quello che si vorrebbe far intendete nella petizione.

La dimostrazione sta esattamente in quello che è successo in concreto in tutti questi anni di “sentenze” sull’applicazione del D.Lgs. 231/2001.

Il Pubblico Ministero difficilmente ha ritenuto “efficacemente attuato” (D.Lgs. 231/2001, articolo 6 comma 1 lettera a)), quindi “certificabile” il modello organizzativo secondo tutti i dettami del decreto. In primis il fatto della mancata autonomia “il compito di vigilare sul funzionamento e l’osservanza dei modelli di curare il loro aggiornamento è stato affidato a un organismo dell’ente dotato di autonomi poteri di iniziativa e di controllo.

Molti non sanno che tale Organismo di Controllo deve essere completamente svincolato da “ricatti” della dirigenza e ha il compito, appunto, di controllo su di essa (violazioni sull’applicazione della norma), oltre che il compito di controllo sull’intera struttura aziendale e sul l’intero ciclo produttivo.

In sostanza gli Organismi Paritetici possono limitarsi a “affermare qualcosa con autorevolezza”, quindi esprimersi positivamente o negativamente sul “funzionamento” (nell’unità di tempo, cioè al momento della verifica) del Modello Organizzativo dell’azienda; ma non sono in grado, e tra l’altro non rientra fra le loro funzioni, di “dimostrare, attestare qualcosa per mezzo di un documento avente valore legale” l’effettiva efficacia del modello stesso.

Quello che a mio avviso può “dimostrare, attestare qualcosa per mezzo di un documento avente valore legale” l’effettiva efficacia del Modello Organizzativo è solo ed esclusivamente un Registro Infortuni immacolato e l’assenza di sanzioni provenienti sia dall’Organismo di Controllo interno (D.Lgs. 231/2001), sia dagli Organi di Vigilanza esterni.

VALUTAZlONE DEL RISCHIO PER CONTRATTI D’APPALTO 0 D’OPERA -lNAPPLlCABlLlTA’ A TALUNE CATEGORlE Dl LAVORATORl /ATTlVlTA’

Bazzoni scrive nella petizione:

omissis … Ferme restando le disposizioni di cui ai commi 1 e 2, l’obbligo di cui al comma 3 non si applica ai servizi di natura intellettuale, alle mere forniture di materiali o attrezzature, nonché ai lavori o servizi la cui durata non sia superiore al due giorni, sempre che essi non comportino rischi derivanti dalla presenza di agenti cancerogeni, biologici, atmosfere esplosive o dalla presenza deli rischi particolari di cui allegato Xl.

Allegato XI:

  1. Lavori che espongono i lavoratori a rischi di seppellimento o di sprofondamento a profondità superiore a m 1,5 o di caduta dall’alto da altezza superiore a m 2, se particolarmente aggravati dalla natura dell’attività o dei procedimenti attuati oppure dalle condizioni ambientali del posto di lavoro o dell’opera.
  2. Lavori che espongono i lavoratori a sostanze chimiche o biologiche che presentano rischi particolari per la sicurezza e la salute dei lavoratori oppure comportano un’esigenza legale di sorveglianza sanitaria.
  3. Lavori con radiazioni ionizzanti che esigono la designazione di zone controllate o sorvegliate, quali definite dalla vigente normativa in materia di protezione dei lavoratori dalle radiazioni ionizzanti.
  4. Lavori in prossimità di linee elettriche aree a conduttori nudi in tensione.
  5. Lavori che espongono ad un rischio di annegamento.
  6. Lavori in pozzi, sterri sotterranei e gallerie.
  7. Lavori subacquei con respiratori.
  8. Lavori in cassoni ad aria compressa.
  9. Lavori comportanti l’impiego di esplosivi.
  10. Lavori di montaggio o smontaggio di elementi prefabbricati pesanti.

… omissis

L’articolo 26 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. è stato “studiato” appositamente dal legislatore Italiano per “semplificare” la vita al Datore di Lavoro non tenendo volontariamente di conto della normativa Comunitaria (Direttiva 89/391 CEE).

Risulta più che evidente la volontà di escludere, più che i singoli lavoratori, le singole lavorazioni. Quelle di piccola entità quali: manutenzioni ordinarie in industrie e opifici, interventi di manutenzione a chiamata, e via discorrendo …

Una grossa fetta di “situazioni” di interferenza vengono ancora oggi gestiti a voce, sul passaparola, e tantomeno con formazione antecedente.

Risulta che una discreta quota parte degli interventi viene “regolamentata”, se possiamo utilizzare questo termine, certamente inadatto, alla vecchia maniera dei gloriosi anni cinquanta.

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